NOVE GENERACIJE NA DELOVNEM MESTU – PRILOŽNOST ALI IZZIV?

Milenijci in generacija Z pri zaposlovanju in na delovnem mestu

Lenoba, narcisizem, egocentričnost, neobvladljivost in neupravičeno kovanje v zvezde samih sebe – to so samo nekatere izmed lastnosti, ki se jih danes pripisuje novim generacijam na delovnem mestu. Največ lahko v zadnjem času slišimo o milenijcih in generaciji Z. Čeprav generacijski razpon ni natančno določen, je varno reči, da se izraz milenijci nanaša na tiste, ki so bili rojeni približno med letoma 1981 in 2000, generacijo Z pa predstavljajo osebe, ki so na svet privekale v drugi polovici 90. let oziroma na začetku 21. stoletja. Dejstvo je, da milenijci trenutno predstavljajo največji delež delovno aktivnega prebivalstva, prav tako pa se na trgu delovne sile počasi začenja aktivno udejstvovati tudi t. i. generacija Z. Zato je pomembno, da delodajalci in delodajalke razumejo smoter njihovih eksistencialnih dilem, saj jim to omogoča uspešno zaposlovanje, ter še pomembneje – učinkovito vpenjanje slednjih v delovne procese in zadržanje mlajših generacij na določenem delovnem mestu. Vsekakor je posplošene negativne pridevnike, ki se nadevajo mlajšim generacijam, možno bodisi predrugačiti v pozitivne bodisi jih lahko delodajalec obrne sebi v prid. Za uresničitev tega pa je seveda nujno razumevanje novih percepcij in perspektiv, ki jih s seboj nosijo mladi, za namene zadovoljitve potreb slednjih na trgu dela pa je še kako pomembno globlje razumevanje sodobne hierarhije njihovih prioritet.

Ne glede na mnoge predsodke in stereotipe, ki se o novodobnih generacijah pojavljajo pri zaposlovanju in na delovnem mestu, nekaj drži kot pribito – vpliv neštetih korenitih sprememb v naši družbi, ki jih s seboj prinaša tehnološki razvoj, je mlajše generacije, oblikoval na drugačen način kot generacijo X (tako poimenujemo generacijo oseb, rojenih med približno 1965 in 1980). Velikokrat slednje označujemo tudi kot instant generacije, torej generacije, ki si želijo hitro posegati po vsem – tudi rezultatih (napredovanjih in povišicah) na delovnem mestu.

Raziskava, ki jo je v letu 2019 ponovno opravil Deloitte, je pokazala, da so milenijci vsesplošno nezadovoljni z delom, ki ga opravljajo – kar 49 % jih namreč zatrjuje, da bi svojo službo v roku naslednjih dveh let zamenjali. Ta podatek je precej večji od tistega, ki smo ga lahko zasledili v enaki raziskavi leta 2017, ko je bilo tako kronično nezadovoljnih 38 %. To seveda predstavlja znaten izziv za podjetja in organizacije, ki si v svoji strukturi želijo dolgoročno zanesljivo in stabilno delovno silo. Razlogi, da milenijci želijo zapustiti svoja trenutna delovna mesta, se primarno navezujejo na nezadovoljstvo s plačo in pomanjkanje možnosti za napredovanje ter strokovni razvoj. Prav tako pa je visoko med temi razlogi tudi pomanjkanje raznolikosti na delovnem mestu in politike vključevanja. Ugotovljeno je bilo, da milenijci v veliki meri (49 %) ne zaupajo v etičnost poslovanja podjetij (ta številka je bila v raziskavi leta 2017 še večja in je znašala kar 65 %). To ima za dotično generacijo večdimenzionalne učinke, saj je skladnost poslovanja z njihovimi osebnimi načeli in prizadevanji sicer zelo visoko na njihovi lestvici prioritet. Zato ne preseneča dejstvo, da je prekarno delo v obliki svobodnjaštva (freelancing) atraktivno za kar 84 % milenijcev in 81 % predstavnic in predstavnikov generacije Z.

Kaj torej lahko delodajalec oziroma delodajalka stori, da v svoje podjetje oziroma organizacijo pritegne najboljše milenijske kadre?

  1. Učinek na družbo skozi prizmo družbene odgovornosti: Deloittova raziskava je pokazala tudi, da imajo milenijci in generacija Z zelo visoke standarde, vezane na pozitivne učinke poslovanja posameznega podjetja oziroma organizacije na družbo. Kar 80 % milenijcev namreč trdi, da bi bili svojemu delu bolj predani ter zanj bolj motivirani, če bi imeli občutek, da si njihov delodajalec oziroma delodajalka prizadeva za pozitiven vpliv na družbo. Prav tako pri že pri samem iskanju zaposlitve v veliki meri stremijo k zaposlitvi pri podjetju, katerega vrednostni sistem je usklajen z njihovim. Zaradi tega je pomembno, da se novodobna podjetja, ki želijo na trgu prosperirati zavedajo, da je za pritegnitev najboljših kadrov ključna njihova zunanja podoba (ugled), ki odseva družbeno odgovorne prakse na vseh ravneh. Raziskava je prav tako pokazala, da so za mlajše generacije ključne vrednote skrb za zdravo okolje (in naslavljanje podnebnih sprememb), enakost spolov in raznolikost na delovnem mestu. Organizacijska kultura lahko torej ključno prispeva k zadovoljstvu predstavnikov in predstavnic mlajših generacij na delovnem mestu, zaradi česar jo je potrebno nenehno krepiti in že okrepljeno tudi negovati. Skozi politike družbene odgovornosti podjetij in organizacij milenijke in milenijci realizirajo najpomembnejšo od svojih prioritet, vezanih na delovno mesto – najdejo smisel v svojem delu.
  • Učenje in razvoj strokovnih kompetenc na delovnem mestu: Milenijci in milenijke na trgu delu iščejo delovna mesta, ki se jim lahko v celoti predajo, se hitro učijo in že precej na začetku izkažejo pozitivne učinke njihovega dela. Največkrat stremijo k položajem, na katerih lahko tako ali drugače vplivajo na delovanje podjetja oziroma organizacije, v kateri so zaposleni. Želijo si nenehnega izpopolnjevanja svojih znanj in kompetenc in se jim s tem namenom ni težko službeno udejstvovati tudi izven predpisanega delavnika.
  • Aktivno vključevanje zaposlenih v delovne procese in procese odločanja: Mlajše generacije si, v veliko večji meri od generacije X, želijo biti aktivno vključene v delovne procese, pri tem prevzemati resno odgovornost in ohranjati močan odnos z delodajalcem oziroma delodajalko (ali zgolj neposrednim nadrejenim oziroma nadrejeno). Raziskava Gallupa je pokazala, da je predvsem slednje kar v 70 % ključno za to, kako vpetega se milenijec oziroma milenijka počuti v obstoječo strukturo in procese. Zato je potrebno, da na delovnem mestu z njimi upravljajo osebe, ki se ne bojijo močnih in ambicioznih mladih ter resnično verjamejo v njihove veščine, zmožnosti in potenciale. Prav tako si milenijci na vse pretege želijo biti vključeni v odločevalske procese znotraj podjetja ali organizacije, saj verjamejo, da lahko prispevajo svoj delež že posedujočega znanja in izkušenj. Gre za generacije mladih, ki so veliko bolj proaktivne od večine pripadnikov in pripadnic generacije X, predvsem pa jih ni strah svojega mnenja izraziti na glas. Ne sramujejo se niti neuspehov. V primeru, da se milenijski kader na delovnem mestu počiti nezmožen prispevati k finančni krepitvi podjetja oziroma organizacije (bodisi z inovacijami, novimi znanji, konkretnimi predlogi izboljšav ipd.), v kateri je zaposlen, lahko to hitro vodi v nezadovoljstvo slednjega in posledično v nestanovitnost na trgu dela. Izpolnjevanje tega aspekta je še posebej pomembno pri zaposlovanju generacije Z, katere poglavitna prioriteta na delovnem mestu je podporno vodstvo – skoraj tretjina pripadnikov in pripadnic generacije Z namreč trdi, da je za delo bolj motivirana in ji ni težko ostajati na delovnem mestu tudi pozno v noč, če je vodstvo podjetja oziroma organizacije podporno naravnano. Kar 37 % pa jih prav tako trdi, da nikoli ne bi kot svojega nadrejenega ali nadrejene trpeli nekoga, ki ne deluje konstruktivno oziroma podporno. Počutiti se morajo »poznane« na delovnem mestu (47 % jih najbolj ceni zaupanje in 40 % podporo), kar pomeni, da se morajo, za večjo učinkovitost zaposlenega, njegovi nadrejeni iskreno potruditi, da ga spoznajo z vsemi njegovimi kariernimi usmeritvami vred.
  • Fleksibilnost delovnega časa in prostora: Mlajše generacije so nenehno tako ali drugače povezani s svojim delom ter vpeti vanj. To pomeni, da ni potrebe, da bi bili konstantno tudi fizično prisotni v pisarni. Raziskava, ki jo je izvedel PwC je pokazala, da milenijci najbolj učinkovito delujejo, če jim nadrejeni pred začetkom opravljanja naloge zagotovi jasna navodila in konkretne cilje. Pri tem je bolje, če se nadrejeni oziroma nadrejena nato osredotoča na kvaliteto opravljene naloge ter točnost, ne pa na to kje je bila naloga opravljena in kako. Nenazadnje je kvaliteta opravljenega dela tisto, kar za delodajalce in delodajalke zares šteje – četudi ga nekdo morebiti opravi na drugi polovici zemeljske oble v pižami.  

Vendar pa danes ni več izziv samo dobiti dobre kadre, temveč jih predvsem zadržati. Deloittova raziskava je pokazala, da sta za zadržanje najboljših kadrov ključna raznolikost na delovnem mestu ter možnosti nenehnega usposabljanja in korporativnega učenja slednjih. Prav tako pa je za dolgoročno poslovno sodelovanje z mlajšimi generacijami ključno razumevanje koncepta obrnjene zvestobe. Bolj individualizirane generacije mladih namreč zvestobe določenemu podjetju oziroma organizaciji več ne dojemajo tako pozitivno in plemenito, kot je bilo to značilno za predstavnike in predstavnice generacije X. Zvestoba za vsako ceno je namreč postala precenjena, mladi se veliko bolj zavedajo svoje vrednosti na trgu dela in jih ni strah prehajati med različnimi delodajalci oziroma delodajalkami. Zaradi tega dandanes govorimo o t. i. obrnjeni zvestobi, saj mlajše generacije pričakujejo zvest odnos s strani svojih nadrejenih (na načine podpornih dejavnosti, več osebnega angažmaja na individualni ravni, korporativno učenje itd.). Na delovnem mestu se ne želijo počutiti kot zgolj številka, saj jim slednje, v kolikor jih tudi samoizpolnjuje, ne predstavlja več samo nujnega zla. Delo je z mlajšimi generacijami in novodobnimi tehnologijami prešlo iz faze vrline v dejanski življenjski slog.

Kdo torej pravi, da izziv ne more biti hkrati tudi priložnost? S pravilnim razumevanjem miselnosti milenijcev in milenijk ter predstavnikov in predstavnic generacije Z, lahko delodajalec oziroma delodajalka neizmerno obogati svojo organizacijsko strukturo, kulturo in delovne procese na način, da spodbuja njihovo kreativnost in inovativnost ter osebnostni razvoj. S tem trg dela pridobi nepogrešljive posameznike in posameznice, ki jim na delovnem mestu ni težko ostajati do poznih ur in so pripravljeni v delo, v katerem vidijo smisel in možnost napredovanja, vlagati velike napore.

Certifikat GEMA vam s svojimi ukrepi med drugim ponuja prav večjo atraktivnost za najboljše mlade kadre. Z vašo pridobitvijo slednjega bodo namreč uvideli, da si vaše podjetje oziroma organizacija prizadeva za družbeno odgovornost na področju enakosti spolov pri zaposlovanju in na delovnem mestu. Prav tako jim bo sistem mentorstva omogočil hiter razvoj novih znanj in kompetenc, regulirana plačna vrzel pa bo izkazovala vašo predanost dejanski enakosti vaših zaposlenih oziroma spodbujanje raznolikosti na delovnem mestu.

Celotna raziskava, ki jo je opravil Deloitte na voljo na: https://www2.deloitte.com/content/dam/ Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf