KDO BO PRVI?

Vpliv tekmovalnosti na enakost spolov na delovnem mestu

O tekmovalnosti na delovnem mestu lahko govorimo na več različnih načinov. Najbolj enostavno bi bilo tekmovalnost označiti izključno kot posameznikovo lastnost, ki jo moški ali ženska bodisi poseduje bodisi pač ne. Če razmišljamo tako, spregledamo zelo bogato tradicijo vpeljevanja tekmovalnosti (in posledično nagrajevanja in napredovanja) s strani nadrejenih v neki organizaciji z namenom spodbujanja delovne vneme in s tem uspešnosti pri delu. Po drugi strani pa s takšnim pavšalnim razmislekom spregledamo preprosto in pomembno dejstvo spolne pristranosti, ki nestereotipnim ženskam in moškim onemogoča pravično tekmovanje, saj v tekmo zmeraj vstopijo z že pridanim zamikom.

Razlogov za tak neenak položaj, ki ga imajo ženske (in nestereotipni moški) na trgu delovne sile in s tem tudi za slabši izhodiščni položaj v tekmovalnih okoljih, ki danes postajajo poslovna vsakdanjost, je seveda več. Najprej se moramo zavedati strukturnih ovir, ob katere ženske na poti doseganja želenih (visokih oziroma najvišjih) položajev v poklicni karieri, trčijo – gre za spolne stereotipe, ki so jim bile podvržene v primarni socializaciji in, ki so jih usmerili v točno določena, » za ženske primernejša«, delovna mesta. Ob dokončanju študija so se ženske, ki so si v svojih poklicih vseeno želele in upale napredovati, začele soočati s steklenimi stropovi ki so viseli nizko nad njimi in jih skorajda tiščali k tlom. Tudi, če v tej zgodbi še ne omenjamo plačne neenakosti in neplačanega dela, ki ga ženske še vsak dan opravijo v zasebnosti njihovega doma (v večji meri od moških), ko skrbijo za dom in družino, je očitno, da je njihov vstop v tekmovanje na delovnem mestu otežen. A zgodba se tu pravzaprav šele začne. Vedenjski ekonomisti so namreč nedavno nazaj, ravno na podlagi proučevanja mehanizma vedenja v kontekstu tekmovalnosti na delovnem mestu, ponudili zanimiva pojasnila glede razlik med spoloma – tako v fazah izobraževanja, kot kasneje o razlikah rezultatov, ki jih spola dosegata. Kontrolirana eksperimentna okolja so pokazala, da na izbiro (drugačno glede na spol) vplivajo predvsem razlike v preferencah, prepričanjih in identificiranju z družbeno pripisano spolno vlogo (temelječo na ponotranjenih spolnih stereotipih).

Izmed vseh opazovanih in analiziranih vedenjskih lastnosti, ji bila prav tekmovalnost (v smislu sposobnosti oziroma pripravljenosti na tekmovanje z drugimi) tista, ki se je izkazala kot eden izmed najpomembnejših napovedovalcev poklicne oziroma karierne poti in kasneje tudi dohodka. Več poizkusov je pokazalo, da se ženske tekmovalnosti celo že vnaprej izogibajo, še bolj zanimivo pa je, da so izsledki eksperimentov pokazali tudi, da se ženske po tistem, ko v neki obliki tekmovanja na delovnem mestu niso uspele, nikoli več ne odločijo poizkusiti znova. Šele analiza preizkusa nam pokaže vpliv vnaprej privzgojenih spolnih stereotipov in spolnih norm za žensk, ki so jim tekmovanje, tekmovalnost in hierarhizacija zaposlenih glede na kompetence, prikazali kot za njih nenaravne in očitno nesprejemljive procese, v katerih bodo vedno izgubljale. Ekonomisti so se merjenja lotili tako, da so posameznikom in posameznicam na izbiro ponudili več različnih nagrad za njihovo uspešnost pri izvajanju neke določene naloge. Moški in ženske, ki so sodelovali, so se morali odločiti za vrsto nagrade, ki bi jo prejeli: pri prvi možnosti želenega nagrajevanja je šlo za nagrado, ki bi temeljila zgolj na posameznikovi uspešnosti, pri drugi možnosti pa za prejemanje višje nagrade, če eden od udeležencev tekmovanja prekaša ostale. Vedno, ko so se pred izbiro znašle ženske, so si izbrale to prvo, enostavnejšo možnost, ki ne predvideva konfrontacije in konkurence ostalih zaposlenih v neki organizaciji. Ženske, ki so se v poizkusih odločile za tekmovanje z drugimi in so v prvem krogu izgubile, so se v skoraj 60 % odločile, da tekmovanja na tak način ne bodo več nadaljevale in da vanj ne bodo ponovno vstopile in poizkusile znova. Zanimivo in nadvse povedno je, da se je podobno odločilo zgolj nekaj več kot 20 % moških, ki so izgubili že na začetku[1]. Glede na to, da je danes tekmovanje vsakdanja praksa delovnih procesov, kot smo že zapisali zgoraj, in da pod različnimi oblikami, imeni in različno organizirano poteka v večini delovnih okolij – od možnosti napredovanja do možnosti financiranja (raziskav, dodatnih izobraževanj, štipendij ipd.), je nujno, da v kontekstu razumevanja tekmovalnosti v organizacijah spregovorimo tudi o vplivu, ki ga imajo tekmovanja v katerih strukturno izgubljajo ženske, na zagotavljanje načela enakosti spolov v nekem podjetju.

Glede na to, da so neuspehi sestavni del ne samo življenja, temveč kariere vsakega člana in članice naše družbe, je od dobrega vodenja organizacije in človeških virov v nekem podjetju odvisno kako s službenimi neuspehi svojih zaposlenih upravlja. Na dolgi rok bodo, ob nadaljevanju trenda tekmovalnosti, ki je osredotočen na individualnost in s tem poudarja predvsem zasluge za uspeh ali krivdo za neuspeh vsakega posameznika oziroma posameznice, zanemarja pa moč in pozitivne lastnosti skupine, zagotovo največ izgubile predvsem visoko kvalificirane ženske. Slednje se namreč poizkušajo takemu načinu grajenja kariere izogibati, poleg tega pa morebiten neuspeh na njih vpliva precej bolj negativno kot na njihove moške kolege. Tudi v tem lahko najdemo razlago za majhen delež žensk na visokih vodstvenih položajih – omenimo samo, da je leta 2019 revija Fortune med 500 najbolj uspešnimi direktorji in direktoricami ameriških podjetij razglasila največji delež žensk doslej – ta pa je znašal manj kot 7 %.

Podjetja, ki se zavedajo pomena ustvarjanja stimulativnega delovnega okolja, ki predvideva in upošteva spolne stereotipe in strukturne ovire, ki smo jih opisovali zgoraj, se lahko potencialnega poslovnega neuspeha, ki bi bil posledica pasivizacije in nezainteresiranosti ženskih uslužbenk, gotovo izogne z izbiro in implementacijo certifikata GEMA. Ravno slednji namreč v delovna okolja vpelje procese, ki vplivajo na razumevanje spolnih stereotipov, naše lastne nezavedne pristranosti, hkrati pa tudi na sam proces objektivnega zaposlovanja skozi implementacijo novih ukrepov za izboljšanje zadovoljstva zaposlenih pri delu. V procesu implementacije certifikata se obstoječe spolne stereotipe nenehno naslavlja in se jih poskuša odpravljati tako, da se ustvarja stimulativno delovno okolje v katerem lahko uspeta oba spola.


[1] Celotna raziskava in njeni izsledki so dostopni na: Do Women Give Up Competing More Easily? Evidence from the Lab and the Dutch Math Olympiad, American Economic Journal: Applied Economics, Vol. 11, No 3, July 2019.

PRVA GENERACIJA PODJETIJ S CERTIFIKATOM GEMA

Z inovativnimi pristopi zagotavljanja enakih možnosti do boljših poslovnih rezultatov

V četrtek, 26. septembra, je ministrica za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti mag. Ksenija Klampfer na Managerskem kongresu 2019 (ki ga vsako leto organizira Združenje Manager, letos pa se ga je udeležilo rekordnih 451 menedžerk in menedžerjev iz cele Slovenije) podelila prve certifikate GEMA. V prvi generaciji prejemnikov certifikata so:

  • Bisnode Južni trg d.o.o.
  • Javno podjetje Komunala Brežice
  • Istost d.o.o. (Nelipot)

Certifikat GEMA (Gender Equality Management Assessment) je prvi certifikat družbene odgovornosti za področje enakosti spolov, ki podjetjem (in drugim organizacijam) omogoča učinkovito implementacijo enakosti spolov v njihovo organizacijsko strukturo, kulturo in delovne procese. Glede na vznik zavedanja o tem, da gonilno silo vsakega podjetja predstavljajo njegovi (zadovoljni in motivirani) zaposleni, je certifikat GEMA nepogrešljivo orodje, ki ni zgolj v koraku s časom z vrednostno in trajnostno naravnanim podjetništvom, temveč podjetjem z visoko dodano vrednostjo zagotavlja tudi progresivne rešitve primerne 21. stoletju, saj stremi k dejanskemu izboljšanju njihovega dolgoročnega poslovanja. Dokazano je namreč, da imajo podjetja, ki dosegajo najboljše rezultate na področju enakosti spolov kar 15 % več možnosti za višje finančne donose.

Ker je bil certifikat GEMA ustvarjen v tesnem sodelovanju s petimi slovenskimi podjetji (različnih velikosti in geografskih leg), med katerimi je bilo tudi javno podjetje, je njegova vsebina v celoti prilagojena poslovnemu okolju in zaradi tega zmožna dejansko prispevati k zagotavljanju enakosti spolov pri zaposlovanju in na delovnem mestu.

Temelji na desetih sklopih ukrepov, ki med drugim obsegajo tudi nepristransko zaposlovanje in napredovanje, usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, regulacijo plačne vrzeli med ženskami in moškimi, sistem mentorstva, učinkovite mehanizme za preprečevanje nadlegovanja in spolnega nadlegovanja na delovnem mestu ter krepitev vključujoče organizacijske kulture na vseh ravneh podjetja. Vsako podjetje je podvrženo tudi neodvisnemu sklopu preverjanja uravnotežene zastopanosti žensk in moških v podjetju, in sicer ne zgolj na vodstvenih položajih, temveč tudi v posameznih sektorjih oziroma oddelkih ter že na ravni samega zaposlovanja.

Sicer sinhrono in medsebojno vzajemno delovanje implementiranih ukrepov, ki jih predvideva GEMA, podjetjem (in drugim organizacijam) omogoča optimizacijo človeških virov, izboljšanje učinkovitosti delovnih procesov in predvsem dobro počutje zaposlenih na delovnem mestu. To ne prispeva samo k višjim finančnim donosom imetnikov certifikata, temveč tudi krepi njihov ugled (tako doma kot v tujini). S tem omogoča učinkovito spopadanje z izzivi pritegnitve in zadržanja najboljših kadrov, kar v današnjem globaliziranem in visoko konkurenčnem poslovnem svetu sicer predstavlja precejšen izziv.