Ambicioznost na delovnem mestu
Ste že kdaj slišali stavek, da je ‘ona pač manj ambiciozna, saj ima družino’? Obstaja trdovraten mit, da so ženske manj ambiciozne kot moški – s starostjo, predvsem pa z materinstvom, naj bi ženske znižale svoje karierne cilje. Po tej teoriji se ženske po karierni lestvici v podjetju ne povzpnejo zaradi manka priložnosti ali kompetenc, temveč zato, ker si tega ne želijo. Raziskava družbe BCG kaže, da so dejstva drugačna.
Nedavno je BCG opravil analizo 200.000 anketirancev, ki kažejo, da ženske pričnejo s svojo kariero s prav toliko ambicijami kot moški. Stopnje ambicij žensk se razlikujejo, vendar glede na podjetje, ne glede na družinski status. Z drugimi besedami, problem ni povezan z materinstvom temveč izvira iz dnevnih izkušenj na delovnem mestu.
BCG je prišel do sledečih zaključkov:
1. Ženske pričnejo kariero toliko ali bolj ambiciozne kot moški, kar se odraža v njihovi želji po napredovanju in zavzemanju vodilnih položajev.
2. Tako moški kot ženske sčasoma postanejo manj ambiciozni, vendar je opustitev želje po napredovanju in zavzemanju vodilnih položajev pri ženskah za 17 % višja v starosti 30 do 40 let, kar predstavlja ključna karierna leta. Ta razkorak je po rezultatih ankete posledica tega, da je vodenje predstavljeno kot nedosegljivo, neprijetno ter povezano s konfliktom. Vsakodnevne izkušnje na delovnem mestu jih postopoma vodijo v prepričanje, da ne bodo imele enakih možnosti za rast in razvoj, ki skozi analizo prednosti in slabosti pripelje do zaključka, da cilj ni vreden sredstev.
Tiste, ki se še vedno želijo povzpeti po korporativni lestvici, manj verjetno kot moški mislijo, da bodo lahko znatno vplivale na poslovanje podjetja, po analizi družbe McKinsey.
Gre torej za razkorak v percepcijah.
V podjetjih, kjer so zaposleni poročali, da se podjetje zavzema za pridobitev ter aktivno spodbujanje ženskih ambicij, so bile stopnje ambicij žensk v srednjem vodstvu v povprečju za 20 % višje kot v drugih podjetjih. Spodbuditev žensk v ‘c-paket’ (na direktorske položaje) mora biti več kot narediti delovno mesto manj sovražno – pomeni aktivno spodbujanje ženskih ambicij, kar tradicionalno neradi počnemo.
3. Pozitivna kultura vpliva na vse zaposlene, ne le ženske. Med najboljšimi podjetji na področju enakosti spolov so ambiciozni tako moški kot ženske. Ko ženske delajo v podjetjih, kjer je vodenje predstavljeno kot dosegljivo in prijetno, se zdi boj za dosego vrha vreden, ženske pa se posledično pogosteje odločijo za poseg po poti do vodstva.
Potrebno se je torej zavedati, da ambicioznost ni stalno stanje, niti nanjo ne vpliva odločitev o materinstvu. Ambicioznost je hranjena ali okrnjena skozi dnevne interakcije in priložnosti, s katerimi se ženske v podjetju soočajo, ki vplivajo na njihovo percepcijo vodenja. Na srečo je to torej kategorija, na katero lahko vodstvo podjetja vpliva ter jo aktivno prične spreminjati. Med najpomembnejšimi ukrepi, ki jih za to področje priporoča BCG in jih zajema tudi certifikat GEMA so:
- Grajenje vključujočih ekip s pravimi vzorniki ter vzornicami (spolno usklajena lista kandidatov za delovno mesto, kjer je to le mogoče in ukrepi, ki spodbujajo objektivno zaposlovanje, uvajanje povratne informacije za zaposlene, ki krepi zavedanje zaposlenih o njihovih lastnih sposobnostih itd.).
- Spreminjanje neformalnega konteksta: vsakodnevna delovna izkušnja temelji na tisočerih majhnih interakcijah, ki so močno povezane s spolnimi stereotipi. Direktorica družbe Ellevest (investicijske platforme) je to opisala z besedami: »Preprosto se je naporno pretvarjati, da si nekaj kar nisi in iti v službo vsak dan z zavedanjem, da se ne moreš sprostiti«. Vodstvo bi moralo vodje in člane ter članice timov povprašati o priložnostih, ko se v službi najbolj zabavajo, se počutijo najbolj povezane s starejšimi kolegi in, ko so v službi najbolj sproščeni: kakšne so te priložnosti, kakšne aktivnosti vsebujejo? So tam prisotne tudi ženske? Če ne, zakaj ne? Ali tudi ženske uživajo ob istih trenutkih?
- Vpeljava fleksibilnih načinov dela in naslavljanje novih načinov dela kot so službeni premor (‘sabbatical’, pogost v tujini), deljenje delovnega mesta, spodbujanje očetovskega dopusta in koriščenja starševskega dopusta s strani moških. Vodstvo bi si moralo prizadevati za odpravo stigme okoli tistih, ki izkoristijo takšne programe.
- Spremljanje napredka in vključevanje vseh. Vodstvo bi moralo spremljati napredek na področju raznolikosti spolov in ustvarjati spodbudo za vse, ki na tej poti sodelujejo.
