Tako moški kot ženske se soočajo z nujnostjo usklajevanja zasebnega življenja s karierno potjo, kar delodajalce vodi k vzpostavljanju različnih rešitev, ki naj bi vodile k boljšemu delovnemu okolju v podjetju. Tako je tudi fleksibilen delovni čas postal ena izmed rešitev uravnoteženega kariernega in zasebnega življenja.
Vsekakor je pomembno, da je fleksibilnost pri delu po raziskavi prof. Whealteyja povezana z večjim zadovoljstvom v izvendelovnem času tako pri ženskah kot pri moških. Samostojno uravnavanje lokacije in časovnega obsega dela doprinese k boljšemu počutju zaposlenih, višji produktivnosti in lažjemu uravnavanju družinskega življenja. Prav tako ima fleksibilnost pri delu pozitivne posledice za podjetja – zaposleni so dosegljivi izven tradicionalnih delovnih ur, kar nudi povečane stike s strankami; izboljša se imidž podjetja kot družinam prijaznega, spolno uravnoteženega in atraktivnega za milenijske/mlade kadre; zmanjšajo se stroški podjetja, saj obstaja manjša verjetnost, da bodo zaposleni šli na daljši bolniški dopust; poveča se zvestoba zaposlenih.
Vendar pa praksa pravi drugače. Raziskava, opravljena med leti 2001 in 2011 v Združenem kraljestvu kaže, da so ženske, ki koristijo fleksibilen delovnik, manj zadovoljne na svojem delovnem mestu. Kot ugotavlja Wheatley (2017), kar 40 % žensk uporablja polovični ali pa t. i. term-time delovni čas, torej so zaposlene za določeno število tednov na leto. Čas, ko niso aktivno zaposlene je organiziran v rednih intervalih, ki kombinirajo letni in neplačani dopust. Obe obliki fleksibilnega delovnika odražata splošno sprejete spolne norme o skrbništvu otrok, ki bi naj bila primarna funkcija žensk.
Po raziskavi iz leta 2015, ki jo je izvedel King’s College v Londonu, ima 25 % žensk, ki delajo po fleksibilnem delovniku občutek, da jih nadrejeni ne jemljejo resno, 35 % anketirank pa v delo vlaga več nadur, da pokažejo svojo predanost. Kar 20 % anketirank vloži v delo 10 ali več nadur na teden ravno iz tega razloga. Ženske se še posebej počutijo ujete v restriktivnem fleksibilnem delovniku, saj je njihovo karierno napredovanje omejeno, velikokrat pa so zaposlene za delo, ki je pod njihovo stopnjo kvalifikacije. Na sploh so torej ženske, ki koristijo fleksibilen delovnik manj zadovoljne na svojem delovnem mestu. Pri moških velja ravno obratno, saj je zanje je fleksibilen delovni čas v večji meri osebna izbira, ki ne temelji na želji po skrbi za družino. Opazna je torej velika razlika pri zadovoljstvu glede uporabe “tradicionalnega” modela fleksibilnega delovnika med spoloma.
Kljub pozitivnim učinkom delodajalci torej ne znajo vedno pravilno usmeriti koristenja fleksibilnega delovnega časa – kar zopet negativno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih oz. ima negativne eksternalije v okviru delovnih procesov.
Če torej zgolj možnost izbire fleksibilnega delovnega časa zaposlenim ni dovolj, kako lahko podjetje izkoristi pozitivne posledice le-tega? Rešitve, ki jih predlagajo zgoraj navedene raziskave, in so tudi del certifikata GEMA, vključujejo:
(1) izobraževanje nadrejenih, da zaposlenih s fleksibilnim delovnikom ne zapostavljajo. Ker so nadrejeni tisti, ki takšen delovnik odobrijo, mora biti komunikacija tukaj odprta, zaposlenih pa ne sme biti strah ali sram prositi za pomoč pri uresničevanju svojih želja.
(2) Čeprav so zaposleni s fleksibilnim delovnikom eni izmed bolj produktivnih, redko napredujejo. Prav tako so ženske, ki so se na delo vrnile s porodniškega dopusta, velikorat ocenjene nižje zaradi pomanjkanja opravljenih delovnih ur. Da bi se temu izgonili, mora pregled uspešnosti zaposlenega temeljiti na objektivnih kazalcih, ki enakovredno ocenijo ne glede na spol ali obliko delovnika.
(3) Zagotavljanje enakih možnosti tako ženskam kot moškim je ključnega pomena. Ženske se ne smejo počutiti primorane delati po polovičnem delovnem času, samo zato, da bi lahko več časa posvetile družini. Pomembno je preiti sprejete spolne norme.
(4) Mentorska shema lahko zaposlenim omogoči pomoč tako na delovnem mestu kot izven le-tega. Mentorji prevzamejo tudi svetovalno vlogo, hkrati pa nudijo dodatno podporo zaposlenim, ki niso del tradicionalnega delovnika podjetja.