NOVE GENERACIJE NA DELOVNEM MESTU – PRILOŽNOST ALI IZZIV?

Milenijci in generacija Z pri zaposlovanju in na delovnem mestu

Lenoba, narcisizem, egocentričnost, neobvladljivost in neupravičeno kovanje v zvezde samih sebe – to so samo nekatere izmed lastnosti, ki se jih danes pripisuje novim generacijam na delovnem mestu. Največ lahko v zadnjem času slišimo o milenijcih in generaciji Z. Čeprav generacijski razpon ni natančno določen, je varno reči, da se izraz milenijci nanaša na tiste, ki so bili rojeni približno med letoma 1981 in 2000, generacijo Z pa predstavljajo osebe, ki so na svet privekale v drugi polovici 90. let oziroma na začetku 21. stoletja. Dejstvo je, da milenijci trenutno predstavljajo največji delež delovno aktivnega prebivalstva, prav tako pa se na trgu delovne sile počasi začenja aktivno udejstvovati tudi t. i. generacija Z. Zato je pomembno, da delodajalci in delodajalke razumejo smoter njihovih eksistencialnih dilem, saj jim to omogoča uspešno zaposlovanje, ter še pomembneje – učinkovito vpenjanje slednjih v delovne procese in zadržanje mlajših generacij na določenem delovnem mestu. Vsekakor je posplošene negativne pridevnike, ki se nadevajo mlajšim generacijam, možno bodisi predrugačiti v pozitivne bodisi jih lahko delodajalec obrne sebi v prid. Za uresničitev tega pa je seveda nujno razumevanje novih percepcij in perspektiv, ki jih s seboj nosijo mladi, za namene zadovoljitve potreb slednjih na trgu dela pa je še kako pomembno globlje razumevanje sodobne hierarhije njihovih prioritet.

Ne glede na mnoge predsodke in stereotipe, ki se o novodobnih generacijah pojavljajo pri zaposlovanju in na delovnem mestu, nekaj drži kot pribito – vpliv neštetih korenitih sprememb v naši družbi, ki jih s seboj prinaša tehnološki razvoj, je mlajše generacije, oblikoval na drugačen način kot generacijo X (tako poimenujemo generacijo oseb, rojenih med približno 1965 in 1980). Velikokrat slednje označujemo tudi kot instant generacije, torej generacije, ki si želijo hitro posegati po vsem – tudi rezultatih (napredovanjih in povišicah) na delovnem mestu.

Raziskava, ki jo je v letu 2019 ponovno opravil Deloitte, je pokazala, da so milenijci vsesplošno nezadovoljni z delom, ki ga opravljajo – kar 49 % jih namreč zatrjuje, da bi svojo službo v roku naslednjih dveh let zamenjali. Ta podatek je precej večji od tistega, ki smo ga lahko zasledili v enaki raziskavi leta 2017, ko je bilo tako kronično nezadovoljnih 38 %. To seveda predstavlja znaten izziv za podjetja in organizacije, ki si v svoji strukturi želijo dolgoročno zanesljivo in stabilno delovno silo. Razlogi, da milenijci želijo zapustiti svoja trenutna delovna mesta, se primarno navezujejo na nezadovoljstvo s plačo in pomanjkanje možnosti za napredovanje ter strokovni razvoj. Prav tako pa je visoko med temi razlogi tudi pomanjkanje raznolikosti na delovnem mestu in politike vključevanja. Ugotovljeno je bilo, da milenijci v veliki meri (49 %) ne zaupajo v etičnost poslovanja podjetij (ta številka je bila v raziskavi leta 2017 še večja in je znašala kar 65 %). To ima za dotično generacijo večdimenzionalne učinke, saj je skladnost poslovanja z njihovimi osebnimi načeli in prizadevanji sicer zelo visoko na njihovi lestvici prioritet. Zato ne preseneča dejstvo, da je prekarno delo v obliki svobodnjaštva (freelancing) atraktivno za kar 84 % milenijcev in 81 % predstavnic in predstavnikov generacije Z.

Kaj torej lahko delodajalec oziroma delodajalka stori, da v svoje podjetje oziroma organizacijo pritegne najboljše milenijske kadre?

  1. Učinek na družbo skozi prizmo družbene odgovornosti: Deloittova raziskava je pokazala tudi, da imajo milenijci in generacija Z zelo visoke standarde, vezane na pozitivne učinke poslovanja posameznega podjetja oziroma organizacije na družbo. Kar 80 % milenijcev namreč trdi, da bi bili svojemu delu bolj predani ter zanj bolj motivirani, če bi imeli občutek, da si njihov delodajalec oziroma delodajalka prizadeva za pozitiven vpliv na družbo. Prav tako pri že pri samem iskanju zaposlitve v veliki meri stremijo k zaposlitvi pri podjetju, katerega vrednostni sistem je usklajen z njihovim. Zaradi tega je pomembno, da se novodobna podjetja, ki želijo na trgu prosperirati zavedajo, da je za pritegnitev najboljših kadrov ključna njihova zunanja podoba (ugled), ki odseva družbeno odgovorne prakse na vseh ravneh. Raziskava je prav tako pokazala, da so za mlajše generacije ključne vrednote skrb za zdravo okolje (in naslavljanje podnebnih sprememb), enakost spolov in raznolikost na delovnem mestu. Organizacijska kultura lahko torej ključno prispeva k zadovoljstvu predstavnikov in predstavnic mlajših generacij na delovnem mestu, zaradi česar jo je potrebno nenehno krepiti in že okrepljeno tudi negovati. Skozi politike družbene odgovornosti podjetij in organizacij milenijke in milenijci realizirajo najpomembnejšo od svojih prioritet, vezanih na delovno mesto – najdejo smisel v svojem delu.
  • Učenje in razvoj strokovnih kompetenc na delovnem mestu: Milenijci in milenijke na trgu delu iščejo delovna mesta, ki se jim lahko v celoti predajo, se hitro učijo in že precej na začetku izkažejo pozitivne učinke njihovega dela. Največkrat stremijo k položajem, na katerih lahko tako ali drugače vplivajo na delovanje podjetja oziroma organizacije, v kateri so zaposleni. Želijo si nenehnega izpopolnjevanja svojih znanj in kompetenc in se jim s tem namenom ni težko službeno udejstvovati tudi izven predpisanega delavnika.
  • Aktivno vključevanje zaposlenih v delovne procese in procese odločanja: Mlajše generacije si, v veliko večji meri od generacije X, želijo biti aktivno vključene v delovne procese, pri tem prevzemati resno odgovornost in ohranjati močan odnos z delodajalcem oziroma delodajalko (ali zgolj neposrednim nadrejenim oziroma nadrejeno). Raziskava Gallupa je pokazala, da je predvsem slednje kar v 70 % ključno za to, kako vpetega se milenijec oziroma milenijka počuti v obstoječo strukturo in procese. Zato je potrebno, da na delovnem mestu z njimi upravljajo osebe, ki se ne bojijo močnih in ambicioznih mladih ter resnično verjamejo v njihove veščine, zmožnosti in potenciale. Prav tako si milenijci na vse pretege želijo biti vključeni v odločevalske procese znotraj podjetja ali organizacije, saj verjamejo, da lahko prispevajo svoj delež že posedujočega znanja in izkušenj. Gre za generacije mladih, ki so veliko bolj proaktivne od večine pripadnikov in pripadnic generacije X, predvsem pa jih ni strah svojega mnenja izraziti na glas. Ne sramujejo se niti neuspehov. V primeru, da se milenijski kader na delovnem mestu počiti nezmožen prispevati k finančni krepitvi podjetja oziroma organizacije (bodisi z inovacijami, novimi znanji, konkretnimi predlogi izboljšav ipd.), v kateri je zaposlen, lahko to hitro vodi v nezadovoljstvo slednjega in posledično v nestanovitnost na trgu dela. Izpolnjevanje tega aspekta je še posebej pomembno pri zaposlovanju generacije Z, katere poglavitna prioriteta na delovnem mestu je podporno vodstvo – skoraj tretjina pripadnikov in pripadnic generacije Z namreč trdi, da je za delo bolj motivirana in ji ni težko ostajati na delovnem mestu tudi pozno v noč, če je vodstvo podjetja oziroma organizacije podporno naravnano. Kar 37 % pa jih prav tako trdi, da nikoli ne bi kot svojega nadrejenega ali nadrejene trpeli nekoga, ki ne deluje konstruktivno oziroma podporno. Počutiti se morajo »poznane« na delovnem mestu (47 % jih najbolj ceni zaupanje in 40 % podporo), kar pomeni, da se morajo, za večjo učinkovitost zaposlenega, njegovi nadrejeni iskreno potruditi, da ga spoznajo z vsemi njegovimi kariernimi usmeritvami vred.
  • Fleksibilnost delovnega časa in prostora: Mlajše generacije so nenehno tako ali drugače povezani s svojim delom ter vpeti vanj. To pomeni, da ni potrebe, da bi bili konstantno tudi fizično prisotni v pisarni. Raziskava, ki jo je izvedel PwC je pokazala, da milenijci najbolj učinkovito delujejo, če jim nadrejeni pred začetkom opravljanja naloge zagotovi jasna navodila in konkretne cilje. Pri tem je bolje, če se nadrejeni oziroma nadrejena nato osredotoča na kvaliteto opravljene naloge ter točnost, ne pa na to kje je bila naloga opravljena in kako. Nenazadnje je kvaliteta opravljenega dela tisto, kar za delodajalce in delodajalke zares šteje – četudi ga nekdo morebiti opravi na drugi polovici zemeljske oble v pižami.  

Vendar pa danes ni več izziv samo dobiti dobre kadre, temveč jih predvsem zadržati. Deloittova raziskava je pokazala, da sta za zadržanje najboljših kadrov ključna raznolikost na delovnem mestu ter možnosti nenehnega usposabljanja in korporativnega učenja slednjih. Prav tako pa je za dolgoročno poslovno sodelovanje z mlajšimi generacijami ključno razumevanje koncepta obrnjene zvestobe. Bolj individualizirane generacije mladih namreč zvestobe določenemu podjetju oziroma organizaciji več ne dojemajo tako pozitivno in plemenito, kot je bilo to značilno za predstavnike in predstavnice generacije X. Zvestoba za vsako ceno je namreč postala precenjena, mladi se veliko bolj zavedajo svoje vrednosti na trgu dela in jih ni strah prehajati med različnimi delodajalci oziroma delodajalkami. Zaradi tega dandanes govorimo o t. i. obrnjeni zvestobi, saj mlajše generacije pričakujejo zvest odnos s strani svojih nadrejenih (na načine podpornih dejavnosti, več osebnega angažmaja na individualni ravni, korporativno učenje itd.). Na delovnem mestu se ne želijo počutiti kot zgolj številka, saj jim slednje, v kolikor jih tudi samoizpolnjuje, ne predstavlja več samo nujnega zla. Delo je z mlajšimi generacijami in novodobnimi tehnologijami prešlo iz faze vrline v dejanski življenjski slog.

Kdo torej pravi, da izziv ne more biti hkrati tudi priložnost? S pravilnim razumevanjem miselnosti milenijcev in milenijk ter predstavnikov in predstavnic generacije Z, lahko delodajalec oziroma delodajalka neizmerno obogati svojo organizacijsko strukturo, kulturo in delovne procese na način, da spodbuja njihovo kreativnost in inovativnost ter osebnostni razvoj. S tem trg dela pridobi nepogrešljive posameznike in posameznice, ki jim na delovnem mestu ni težko ostajati do poznih ur in so pripravljeni v delo, v katerem vidijo smisel in možnost napredovanja, vlagati velike napore.

Certifikat GEMA vam s svojimi ukrepi med drugim ponuja prav večjo atraktivnost za najboljše mlade kadre. Z vašo pridobitvijo slednjega bodo namreč uvideli, da si vaše podjetje oziroma organizacija prizadeva za družbeno odgovornost na področju enakosti spolov pri zaposlovanju in na delovnem mestu. Prav tako jim bo sistem mentorstva omogočil hiter razvoj novih znanj in kompetenc, regulirana plačna vrzel pa bo izkazovala vašo predanost dejanski enakosti vaših zaposlenih oziroma spodbujanje raznolikosti na delovnem mestu.

Celotna raziskava, ki jo je opravil Deloitte na voljo na: https://www2.deloitte.com/content/dam/ Deloitte/global/Documents/About-Deloitte/deloitte-2019-millennial-survey.pdf

ONA ALI ON – NJO ALI NJEGA?

Spolna pristranost pri zaposlovanju, napredovanju in nagrajevanju zaposlenih

Spolna pristranost so dejanja, ki izvirajo iz predsodkov na podlagi spola oziroma naših lastnih predhodno oblikovalnih predstav o tem kakšne družbene vloge mora določen spol prevzeti. V okviru delovnega mesta govorimo predvsem o pristranosti, ki dokazano vpliva na procese zaposlovanja, napredovanja in nagrajevanja v podjetju. Znanstvene raziskave[1] so namreč pokazale, da je spolna pristranost ena izmed pristranosti vgrajenih v organizacijske procese in procese odločanja. Je namreč posledica delovanja naših možganov, ki razvijajo kognitivne bližnjice za učinkovito navigiranje po kompleksni realnosti v kateri živimo. Izgrajuje se izven našega nadzora, samodejno, odraža vzorce, ki jih pridobivamo skozi družbo in kulturo, v kateri živimo – je torej odsev stanja v družbi. To je normalni pojav, ki pa lahko nosi nezaželene posledice za družbo in predvsem za posameznika oziroma posameznico v konkretnih življenjskih situacijah.  

Izvor spolne pristranosti pri individualni osebi zaznamo že v otroštvu. Otroci nenehno opazujejo svet, proučujejo ljudi in razlike med njimi ter presojajo na podlagi tega, kar vidijo in slišijo o teh razlikah. Do prvih rojstnih dni lahko večina dojenčkov razlikuje med moškimi in ženskimi obrazi, vendar so odrasli tisti, ki jim povedo, kaj določenemu spolu pritiče. Otroci se naučijo, da je njihov spol pomemben, ker ga nenehno poudarjamo v čisto običajnem pogovoru.

Ko se otroci pričnejo zavedati, da je v svetu odraslih spol pomemben, pričnejo ustvarjati črno-bele ugotovitve o njegovem pomenu – oblikujejo poenostavljena in toga pravila o tem, kaj biti moški ali ženska v svetu pravzaprav pomeni. Ta poenostavljena pravila so stereotipi. So kognitivna bližnjica; naši možgani so namreč zgrajeni za hitre odločitve. Na podlagi primerov, ki jih otrok vidi v svetu odraslih okoli sebe se tako morda odloči, da ženske zanj skrbijo, ko zboli, saj so bolj sočutne in negovalne. Moški gredo pogumno v boj in akcijo ter si dovolijo biti glasni ali jezni. Te tipične lastnosti dobro opisujeta koncept maskulinosti/agentnosti in femininosti/komunosti. Agentnost je značilnost moškega spolnega stereotipa in odraža temeljno usmerjenost posameznika k sebi, komunost pa karakteristika ženskega spolnega stereotipa in odraža temeljno usmerjenost posameznika k drugim.[2]

Otroci se glede na to, kaj zaznavajo v okolju odločijo, da med moškimi in ženskami obstaja veliko bistvenih in prirojenih razlik. Otrok tako prične graditi stereotipne predstave o ‘naravi’ spolov, ki se jim prične tudi podrejati in prilagajati – delno tudi zato, ker so za takšno obnašanje nagrajeni. Raziskave kažejo, da starši (posebej očetje) svojim otrokom  prednostno ponudijo igrače, ki ustrezajo njihovemu spolu (npr. dekletu komplet za kuhanje, dečku pa komplet orodja), po drugi strani pa jih odvračajo od stereotipno neprimernih igrač. Nadalje raziskave kažejo, da so starši bolj tolerantni, kadar je sin fizično nasilen do sovrstnikov in bratov/sester, kot če taisto stvar počne punca. Tudi vrstniki oziroma otroci sami se med seboj kaznujejo, včasih kruto, kadar kdo prekrši t. i. spolna pravila in se pogosto izključujejo na podlagi spola. Ena izmed študij je opazovala predšolske dečke med igro in ugotovila: kadar so dečki pokazali zanimanje za stereotipno dekliške igrače, kot so igre kuhanja, hiše za punčke, igranje preoblačenja, so jih drugi dečki prekinili z norčevanjem in včasih udarci. Ko otroci nadaljujejo s takšnim vedenjem, to postane rutinsko in del njihove identitete.

Ko otroci postanejo starejši (govorimo o starosti 8 do 10 let), razvijejo več kognitivnih sposobnosti in mnogi se pričnejo zavedati, da so spolne norme v veliki meri zasnovane na družbenih pravilih (t. i. družbenih konvencijah). Toda ob približno istem času otroci prav tako pričnejo razvijati koncept moralnosti v svojem razmišljanju – o tem, kaj je prav in kaj je narobe se pričnejo odločati samostojno. V tem času stereotipi postanejo moralni, namesto sproščene narave – otroci začnejo misliti, da je od deklet pričakovano, da so zadržane in sramežljive, od dečkov pa, da so odločni, preprosto zato »ker je to pravilno«, pravi Campbell Leaper, razvojni in družbeni psiholog Univerze v Kaliforniji, Santa Cruz. In tukaj je glavna težava: bolj kot so ti stereotipi vkovani v njihovo podzavest, lažje sklepajo, da imajo moški trenutno višji družbeni status in višje družbene pozicije zato, ker si to biološko in ‘po naravi’ zaslužijo. In to še naprej verjamejo kot odrasli: npr. starši večkrat ocenijo svoje sinove kot bolj inteligentne kot svoje hčerke.

Zanimivo je tudi, da raziskave kažejo, da so stereotipna prepričanja o tem, kako naj spol determinira naše obnašanje, močnejša pri fantih, kot pri dekletih. To je deloma posledica tega, ker na dečke pade več družbenega in starševskega pritiska, da svoje obnašanje prilagodijo spolnim pričakovanjem. Dečki se tega pričnejo zavedati in se primerno odzovejo že v mladosti. Raziskovalci tudi domnevajo, da ta razlika izhaja tudi iz razlike v trenutnem družbenem položaju moških in žensk. »Nižja statusna skupina [v našem primeru, dekleta] je na splošno bolj sposobna sprejeti značilnosti skupine z višjim statusom [v našem primeru, dečki], ker to lahko izboljša statusno podobo. Na drugi strani pa skupina z višjim statusom manj verjetno sprejema značilnosti skupine z nižjim statusom ali manjšo družbeno močjo, ker bi se to lahko obravnavalo kot izguba tega višjega statusa v družbi«, pojasnjuje Campbell Leaper, zgoraj omenjeni psiholog.

Problem enakosti spolov pa je prav to – ko stereotipe pričnemo uporabljati za več kot to, kar dejansko so: impulz, poenostavljen vpliv, ki smo ga izgradili v otroštvu z opazovanjem sveta okoli sebe, ki temelji na zgoraj omenjenem trenutnem razmerju moči (ne le med spoloma, tudi med revnimi in bogatimi, statusne razlike med rasami in nacionalnostmi v določeni družbi itd.). To se imenuje pristranskost oziroma bias – gre v bistvu za prepričanje, da je stereotip resničen in naraven.

Spolna pristranost je torej zelo pogosto nezavedna in nenamerna, vendar pa še vedno vpliva na odločitve kadrovnikov in menedžmenta ter mora biti posledično za uspešno delovanje podjetja tudi primerno omejena. Nezavedna spolna pristranost se je kot posebno problematična v svetu izobraževanja in dela izkazala tudi znotraj znanosti. Večje kot je zaznano neujemanje med značilnostmi osebe in zahtevami naloge v delovnem procesu znotraj podjetja ali organizacije, bolj negativno je pričakovanje uspešnosti in bolj pristranska je ocena osebe v procesu novačenja, izbora, ocenjevanja in napredovanja kandidatov na delovnem mestu.

Tako je ena izmed prelomnih študij na Yalu pokazala, da so ocenjevalci za vodstvene položaje pogosteje zaposlili Johna, v nasprotju z Jennifer, kljub identičnemu življenjepisu. V študiji je nezavedno sodelovalo 127 znanstvenikov ter znanstvenic, ki so v različnih disciplinah prejeli prošnjo za oceno kandidata za položaj vodje laboratorija. Ocenjevanje je potekalo glede na »sposobnost« kandidata, zapisati pa so morali tudi izhodiščno plačo, ki bi jo kandidat lahko pričakoval. Tako moški kot ženske so bili bolj naklonjeni moškemu kandidatu, v povprečju so mu tudi ponudili višjo začetno plačo. Ženskim prosilkam za službo je bila v povprečju tako ponujena letna plača $26,507, medtem, ko je bila moškim prosilcem ponujena začetna letna plača v višini $30,238. V študiji so pokazali tudi, da spol v resnici ne vpliva na našo pristranskost – tako (moški) ocenjevalci, kot (ženske) ocenjevalke so bolje ocenili moški življenjepis, navkljub temu, da je bil ta identičen ženskemu. Ocenjevalci in ocenjevalke za različno ocenjevanje niso uporabili spolno pogojenih razlogov, svojo presojo so vedno utemeljevali na opravičilih, da Jennifer enostavno ni dovolj kompetentna.[3]

Pri napredovanju raziskave kažejo podobne rezultate. Za vodstvena delovna mesta velja, da naj bi zahtevala agresivno usmerjenost k dosežkom in emocionalno čvrstost – lastnosti, tipično pripisane moškim, kar predstavlja oviro za ženske. Na ravni kadrovanja se to kaže v procesu novačenja in izbora kadrov – ženske so v primerjavi z moškimi redkeje zaposlene direktno na njih (Elsesser in Lever, 2011), saj je ob pomanjkanju dodatnih informacij o posameznici zanašanje na stereotipe večje.[4] Nadalje so raziskovalci ter raziskovalke s pregledom dokumentacije o ocenah delovne uspešnosti in napredovanja žensk in moških na vodstvenih položajih ugotovili, da so v primerjavi z moškimi ženske morale imeti precej višje ocene uspešnosti, da so dosegle napredovanje. Ocene uspešnosti žensk so se tudi v večji meri povezovale z njihovim napredovanjem, kar kaže ne le na višje, temveč na tudi bolj stroge oziroma toge standarde napredovanja za ženske.[5] Če se osredotočimo na eno izmed študij, podoben vzorec zaznamo tudi pri nagrajevanju. Emilio Castilla in Stephen Bernard, znanstvenika z MIT in Indiana University, sta izvedla študijo, v kateri so ocenili prejemanje finančnih nagrad za uspešnost v organizacijah. Udeležencem eksperimenta je bilo predstavljeno lažno podjetje, ServiceOne. V poskusu je morala skupina zaposlene oceniti po načelu večjega bonusa na podlagi večjih zaslug za uspeh podjetja v tekočem finančnem obdobju. Testna skupina je moškim udeležencem v povprečju dodelila celih 50 dolarjev večjo finančno nagrado.  

Glavni problem nezavedne spolne pristranosti je skrit v njenem imenu: delodajalci se je ne zavedajo, kar jim daje občutek objektivnosti in preprečuje, da bi bili pozorni na njihovo pristranskost do drugih. V resnici je torej paradoks, saj prav ne-zavedanje vodi v še večjo neenakost. Razumevanje posledic pristranskosti med spoloma, skupaj z izobraževanjem o pomembnosti raznolikosti, lahko zmanjša obseg nepoštenih praks zaposlovanja, napredovanja in nagrajevanja v vašem podjetju.

Certifikat GEMA pri tem v podjetje oziroma organizacijo vpelje procese, ki vplivajo na zavedanje spolne pristranskosti. Hkrati poglobi že obstoječe procese, ki skozi implementacijo certifikata vplivajo na skrbno vodeno delovno okolje in primerno usposobitev zaposlenih, posebno tistih, ki skrbijo za zaposlovanje, napredovanje in nagrajevanje drugih zaposlenih v podjetju. Eliminacija spolne pristranskosti vodi v 15-35% večjo verjetnost, da bo podjetje doseglo finančne donose nad državnim povprečjem, kot je v svoji raziskavi zapisal McKinsey že leta 2015. Enakost spolov na delovnem mestu pa je povezana tudi z izboljšano produktivnostjo, večjo organizacijsko uspešnostjo, večjo sposobnostjo podjetij, da pritegnejo talente in obdržijo zaposlene ter nenazadnje, večjim ugledom organizacije.


[1] Alison Wood Brooks, Laura Huang, Sarah Wood Kearney, Fiona E. Murray. 2014. Investors prefer entrepreneurial ventures pitched by attractive men. Proceedings of the National Academy of Sciences, 111 (12) 4427-4431.

[2] Svetek, Mojca. 2019. Spolni stereotipi in diskriminacija žensk na trgu dela: psihološki pogled. Psihološka obzorja 28, 1-10.

[3] Corinne A. Moss-Racusina, John F. Dovidiob, Victoria L. Brescollc, Mark J. Grahama and Jo Handelsmana. 2012. Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences 109 (41) 16474-16479. Dostopno prek: https://www.pnas.org/content/pnas/early/2012/09/14/1211286109.full.pdf

[4] Svetek, Mojca. 2019. Spolni stereotipi in diskriminacija žensk na trgu dela: psihološki pogled. Psihološka obzorja 28, 1-10.

[5] Ibid.