Samozavest je ena izmed ključnih komponent poslovnega uspeha, pri čemer pa ni dovolj zgolj prepričanje, da smo dobri v tem, kar počnemo, temveč tudi zavedanje se lastne vrednosti ter vera v to, kar predstavljamo. Nenehno stremenje k najboljšemu. Vse to ustvarja osebo, ki je ni strah prevzeti vajeti, ki je dosledna in z nogami na tleh, ki lahko uspe, ker verjame v svoje možnosti za uspeh. Samozavest ne koristi zgolj zaposlenim, temveč tudi delodajalcem – samozavesten zaposleni bo gradil uspešno kariero, pokazal svoje sposobnosti ter pomembno prispeval k podjetju, ki pa bo s takšnimi zaposlenimi delovalo učinkoviteje ter dosegalo višje cilje.
Zaključimo lahko, da je samozavest v poklicnem življenju ključnega pomena, vendar pa je dandanes t. i. sindrom prevaranta še vedno globoko prisoten, predvsem pri ženskah. Raziskave kažejo, da so ženske zaradi prevladujočih spolnih norm manj samozavestne – še več, obstaja velika verjetnost, da celo dvomijo v svoje sposobnosti. Čeprav ženske v ZDA predstavljajo polovico delovne sile in 60 % diplomantov višjih stopenj študija, pa povprečno zaslužijo za svoje delo manj kot moški. Prav tako se zaradi fenomena razvrščanja poklicev glede na spol ter prepričanja, da niso sposobne opravljati kompleksnejših del, ženske odločajo za poklicne položaje pod njihovo stopnjo izobrazbe, kar pa posledično pomeni tudi nižjo plačo in manjše možnosti za participacijo (Gerdeman, 2019). Najbolj zaskrbljujoče pa je dejstvo, da ženske zaradi pomanjkanja samozavesti manj prispevajo v skupinskih razpravah, pohval ne jemljejo resno, ter podcenjujejo svoje zmožnosti. To je opaženo celo pri ženskah, ki so priznane strokovnjakinje na svojem področju (Gerdeman, 2019).
Samopercepcija. Študija iz leta 2018 kaže, da so ženske večinoma manj prepričane v svoje sposobnosti na področjih, ki so tradicionalno povezana z moškimi, npr. matematika, šport in podjetništvo. Na teh področjih so ženske svoje sposobnosti ocenile nižje od dejanskega stanja tudi po tem, ko so dobile pozitivne povratne informacije. Raziskava je pokazala celo, da so tako ženske kot moški dosledno zmanjševali pomen pozitivne povratne informacije o njihovih sposobnostih na področjih, ki jih ne asociirajo s svojim spolom (Coffman, 2018). Stereotipi so posegli tako globoko v tkanino naše družbe, da je vedno težje prepričati ljudi v njihove lastne sposobnosti in talent na področjih, ki so tradicionalno povezana z drugim spolom.
Napake. Eden izmed faktorjev, ki dodatno znižuje samozavest žensk je dejstvo, da so za iste napake huje kaznovane kot njihovi moški sodelavci. Posledice napak na delovnem mestu za ženske in moške so raziskali v ZDA, rezultati pa so pokazali presenetljivo sliko. Čeprav je verjetneje, da bodo napako zagrešili moški, so njihovi dodatki za delo povprečno za 20 % višji od dodatkov, ki jih dobijo ženske. Nadalje, verjetnost, da bodo ženske zaradi napake odpuščene, je za 20 % višja kot za moške, prav tako pa je za 30 % manj verjetno, da bodo po tem našle zaposlitev v isti industriji, v primerjavi z moškimi (Blanding, 2018).
Različna obravnava. Čeprav na splošno tako ženske kot moški podcenjujejo svoje sposobnosti na področjih, ki jih ne vidijo kot primerne svojemu spolu, pa dejstvo različne obravnave pod istimi pogoji kaže, da so ženske v bistveno slabšem položaju. Spolna raznolikost na delovnem mestu lahko že kot taka pomeni pozitivni doprinos, vendar pa moramo za izkoriščanje polnih prednosti nasloviti tudi nezavednih predsodke. Spodbujanje samozavesti zaposlenih ni koristno zgolj iz vidika ustvarjanja vključujočega delovnega okolja, kjer imajo vsi zaposleni enake možnosti in priložnosti za participacijo, temveč bo tudi povečalo produktivnost in učinkovitost podjetja, kot tudi stopnjo uspešnosti, saj bo povečalo nabor idej ter sposobnosti zaposlenih.
Problem pomanjkanja samozavesti na delovnem mestu se lahko naslovi na več načinov, predvsem z naslavljanjem zavednih in nezavednih predsodkov. Skozi proces pridobivanja Certifikata GEMA podjetjem pomagamo pri oblikovanju načinov spopadanja s problemom ter zagotavljanja spolne raznolikosti v delovnem okolju. Z vzpostavitvijo močnih mrež podpore znotraj delovnega mesta, t. i. ljubeznivih kritikov, ki ženskam nudijo podporo ter konstruktivno kritiko, se vaše zaposlene ne bodo več obotavljale pri izražanju svojih inovativnih idej ter poslovne uspešnosti. Vloga kritikov pa ni samo dajanje podpore v težkih časih, temveč tudi zagotavljanje perspektive. Nadalje se morajo pri nagrajevanju ali kaznovanju zaposlenih upoštevati objektivni faktorji ocene uspešnosti. Nezavedne predsodke je težko premagati, zaradi česar je doprinos objektivnih faktorjev izredno pomemben, saj zagotavljajo enako obravnavo za vse zaposlene, spodbujanje zaupanja med zaposlenimi in delodajalcem, pa tudi zmanjšajo strah pred pretiranimi negativnimi posledicami. Nenazadnje pa tudi preprosto dejanje spodbujanja ženskih na delovnem mestu, da delijo svoje ideje, ter prepoznavanje njihovega doprinosa in dela v podjetju, pomeni korak naprej pri zagotavljanju uravnoteženega delovnega okolja.
VIRI
Blanding, M. (2018, December 18). Women Receive Harsher Punishment at Work Than Men. Harvard Business School. Available at https://hbswk.hbs.edu/item/women-receive-harsher-punishment-at-work-than-men?wk-ctest=rlink-click
Gerdeman, D. (2019, February 25). How Gender Stereotypes Kill a Woman’s Self-Confidence. Harvard Business School. Available at https://hbswk.hbs.edu/item/how-gender-stereotypes-less-than-br-greater-than-kill-a-woman-s-less-than-br-greater-than-self-confidence
Jepsen, S. (2019, January 4). 3 Ways Women Can Close the Confidence Gap. Entrepreneur. Available at https://www.entrepreneur.com/article/324469
Jones, A. (2019, November 25). Bridging the confidence gap at work means forming new habits. Financial Times. Available at https://www.ft.com/content/8ea25414-07be-11ea-a958-5e9b7282cbd1