Zadovoljstvo (vseh) zaposlenih na delovnem mestu
Z zadovoljstvom zaposlenih v podjetjih se mora začeti ukvarjati vsako podjetje, ki želi v dobi globalnega trga in neusmiljene konkurence svojim zaposlenim nuditi stimulativno delovno okolje. Gre za naložbo z dolgoročnimi in daljnosežnimi posledicami – podjetju namreč prinaša več možnosti za razvoj in ustvarjanje dobička, zaposlenim pa okolje v katerega se z veseljem in z delovno vnemo vračajo.
Kljub temu, da teorija organizacijske strukture in kulture podjetij ne pozna enotne definicije koncepta zadovoljstva na delovnem mestu, so si vsi raziskovalci tega področja enotni, da je ravno slednjemu potrebno posvetiti veliko energije, časa in denarja, saj gre pri tem za vložek, ki se podjetju nedvomno večkratno povrne. Zadovoljstvo na delovnem mestu je odvisno od individualnih predpostavk, ki jih vsak zaposleni goji o sebi, svojem delu in položaju ter nenazadnje o svojih poklicnih ambicijah. Poleg osebnega prepričanja pa na zadovoljstvo zaposlenega pri delu vpliva še veliko število drugih dejavnikov, kar kaže tako na kompleksnost kot na pomembnost omenjenega koncepta. V delu Management kadrovskih virov (1998, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana, str. 152), Ivan Svetlik zadovoljstvo zaposlenih povezuje z zadovoljevanjem štirih osnovnih skupin potreb, ki jih razdeli v sledečo shemo: (1) materialne potrebe – gre za potrebe po »imeti«, ki jih zadovoljimo s plačo in drugimi materialnimi ugodnostmi, ki jih zaposlitev prinaša; (2) potrebe po varnosti – gre za varnost ki je določena s stopnjo stalnosti naše zaposlitve (finančna varnost prihodnosti) in z oblikami socialnega in zdravstvenega zavarovanja, ki se nanašajo na (redno) obliko delovnega razmerja v katerega smo vpeti. Poleg tega v kontekstu varnosti govorimo tudi o sami varnosti na našem delovnem mestu in znotraj okolja, ki smo mu med delom izpostavljeni. (3) Socialne potrebe – potrebe po »ljubiti«, delavci zadovoljijo ko se v duhu dobrih odnosov ki jih gojijo z ostalimi zaposlenimi (tako nadrejenimi kot podrejenimi) vključujejo v različne oblike (timskega) dela pri čemer se dobro počutijo in na tak način radi opravljajo delovne obveznosti. Četrta in zadnja oblika potreb, po Svetliku, so osebnostne potrebe oziroma potrebe po »biti«, pri čemer merimo na sposobnost in možnost, ki jo zaposleni imajo pri vključevanju v procese odločanja, dostop do oblik dodatnega izobraževanja in usposabljanja. K tem lahko zgolj dodamo še ključne poudarke teorij kot so teorija človeških odnosov (Strauss, 1968), ki razlaga, da dobro počutje zaposlenih povečuje moralo, ki se prevede v večjo produktivnost pri delu, ali pa teorijo čustev (Staw in drugi, 1994), ki kaže, da so emocionalna stanja zaposlenih bistveno povezana s stopnjami njihove produktivnosti. Tudi če uspešnost delovanja neke organizacije merimo zgolj skozi ustvarjen dobiček, nas mora zadovoljstvo zaposlenih zelo zanimati. Študije, ki jih je izvajal Edmans (v letih 2011 in 2012) so namreč pokazale na očitno povezavo med zadovoljstvom zaposlenih in dolgoročnimi donosi na delniškem trgu – podjetja, ki so beležila višje odstotke zadovoljstva svojih zaposlenih so imela v obdobju med letoma 1984 in 2011 tudi med 2,3 % in 3,8 % višjo donosnost od panožnega povprečja.
V času, ki ga spremlja vsakodnevni tehnološki napredek, ki je svet kakršnega so podjetja poznala pred dvajsetimi leti do danes že nekajkrat spremenil, je nujno da organizacije ne pozabijo na zaposlene in njihove vrednote, občutja in odnos ki ga do delovnega mesta gojijo – to je nekaj, česar še tako napredna tehnologija ni zmožna ponuditi. Po drugi strani je vstop tehnologije in umetne inteligence v različne delovne procese tudi nevarnost za pozitivne odnose, ki so se uveljavili med zaposlenimi kar pomeni, da je uspešnost podjetij v sedanjosti resnično odvisna tudi od stopnje zadovoljstva zaposlenih (moških in žensk) v nekem podjetju. Nedavna raziskava (izvedena v mesecu decembru, leta 2018) ki jo je izvedel A. T. Kearney, je želela preverjati zadovoljstvo (kot eno izmed primarnih čustev vsakega človeka – pozitivno počutje, kateremu slehernik sledi) oziroma širše izkušnje in občutja, ki ga pri delu doživlja vzorec posameznikov in posameznic, izbranih med 500 zaposlenimi iz Severne in Južne Amerike, Evrope, Afrike, Bližnjega vzhoda in Azijsko-Pacifiške regije. Odgovori zaposlenih so osvetlili tudi pomemben kazalnik, tj. kako si delavci in delavke zadovoljstvo predstavljajo, kako si to občutje razlagajo in s katerimi drugimi koncepti ga povezujejo. Večina vprašanih je namreč zadovoljstvo pri delu povezala z neposrednimi občutji harmonije, vpliva in priznanja za delo, ki ga opravijo. Vsak delavec si, glede na izsledke raziskave želi, da je njegovo delo cenjeno in da mu s tem delodajalci in ostali v delovnem okolju pripisujejo pomen, ki si ga zasluži.
Poleg vsega zgoraj omenjenega je raziskava, ki jo je opravil A. T. Kearney pokazala, da je zelo pomembno, da delavci verjamejo da ima delo, ki ga organizacija opravlja širši pozitiven vpliv na družbo in, da na slednjo pozitivno vpliva na daljši rok. Pri zaposlenih, ki so s svojim delom zadovoljni, je tudi lažje doseči soglasje in skupno delovanje v smeri vizije in strategije organizacije. Še posebej za generacijo milenijcev, ki bo krojila našo prihodnost, je delovanje ki je usmerjeno k večjemu cilju nujno potrebna motivacija za delo. Kljub temu, da raziskave kažejo, da spremenljivka spol na splošno zadovoljstvo zaposlenih ne vpliva posebno, se morajo delodajalci zavedati nezavednega delovanja spolnih stereotipov, predsodkov in spolnih norm, ki lahko na delovnem mestu potencialno škodijo obema spoloma in s tem zmanjšujejo splošno zadovoljstvo zaposlenih.
Za vsa podjetja, ki zadovoljstvo zaposlenih cenijo in se ob tem zavedajo tudi pomena zadovoljstva zaposlenih ne glede na spol, je pridobitev certifikata GEMA gotovo korak v pravo smer. S pridobitvijo slednjega in s spremembami, ki jih GEMA v strukturo in kulturo organizacije vnaša, se namreč aktivno posega v vse štiri pomembne sfere zadovoljevanja potreb zaposlenih in s tem omogočanja višje stopnje njihovega zadovoljstva: v usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja vseh zaposlenih (spomnimo, predvsem ženske se srečujejo z ovirami ki jih na delovnem mestu predstavlja njihova skrb za dom in družino, ter obratno), reguliranjem plačne vrzeli in s tem omogočanja enakega zadovoljstva s plačilom za oba spola, uravnoteženo zastopanostjo po spolu na vseh ravneh in s tem omogočanjem vplivanja vseh zaposlenih na delovne procese, in seveda izgradnja inkluzivne organizacijske kulture, ki omogoča prostor za vključevanje idej, predlogov in zamisli vseh zaposlenih, ki na delovnem mestu skupaj strmijo k enotni strategiji njihove organizacije.